保福擔保   鞏懷虎  

 近日有幸參加集團組織的一次高質量的人力資源培訓,主講人是我國著名的人力資源專家、中國人民大學教授彭劍鋒老師,授課內容豐富、脈絡清新、案例突出,以中國標桿式民營企業華為的人力資源發展為主線索,探討中國民營企業人力資源的管理方法。在校期間即聽過彭老師的講課,畢業后7年一直在企業工作,對民營企業發展和經營的認識也經歷了一個由淺入深的過程,在此情況下,對彭老師授課的內容有了更為深刻的體會。我集團正處在轉型上升期,全集團上下正在大力開展制度化、規范化建設,著力提升集團管理質量和水平,結合彭老師授課的內容淺談以下三個方面:

 一、價值觀是企業發展的靈魂

 價值觀具有指導和調整作用,其相對于制度等外在的力量是一種更為深刻的調整力量,一旦形成就具有很強的穩定性、持續性。積極、健康、向上的價值觀對于指引企業的發展、凝聚團隊具有非常重要的意義。一個企業價值觀的形成主要靠核心團隊尤其是創始人的長期塑造形成的,并且會成為企業全體人員的價值行為規范。企業價值觀往往通過企業精神、企業使命、愿景、口號等多種形式表現出來。我集團自成立以來一直秉承低調、務實的企業理念,也是集團創始人周總和核心團隊長期塑造的的成果,在眾多的民營企業中具有鮮明的自身特色。從整體上看,我集團大多數人都以此企業理念為導向,在不同的工作領域和崗位上表現出了踏實、肯干、低調的工作作風,展現了鳳凰城人特有的精神面貌,但是也存在不少違背這種理念的現象,也有很多人因此而離開了。

 二、理性(制度)的力量

 理性是相對于非理性而言的,其主要是為了克服人為因素、隨意性、沖動、投機等因素的破壞作用。民營企業發展的初期往往具有比較多的隨機性、偶發性因素,并且這種因素會隨著企業的發展以某種形式傳承下去,因此相對而言民營企業發展的理性(制度)缺失表現的比較明顯,當然在某種條件下這也是民營企業的靈活性所在。但是,作為一個穩定、持續發展的大型企業,必須要發揮理性的力量,建立規范的制度,發揮制度的張力,增強企業發展的預期性,防止出現顛覆性錯誤。同時,理性的制度設計也是發揮職業經理人團隊作用的重要基礎,理性的制度設計才能充分發揮職業經理人的正能量抑制其可能帶來的不利因素。

 三、合理的利益分配機制

 利益分配機制是調節器。公司作為一種經濟組織要參與到社會資源、利益的分配,其內部也需要進行利益的分配。企業在發展壯大過程中,不可避免的有一些利益相關方加入進來,但是由于他們一般都具有不同的利益考量,并且這些考量在不同的時期會有不同的表現形式。在企業發展上升期,由于蛋糕不段的做大,相關方的利益得到不同程度的滿足,因此利益紛爭出現的幾率比較小;但是在企業發展困境期間,由于利益訴求本身的差異以及其他外部因素的干擾,利益紛爭往往會變得非常激烈,甚至導致公司分崩離析。當然,產生利益紛爭的因素非常多,這就需要企業設計合理的利益分配機制,并且根據不同情況作出調整,唯有如此才能保持一個長久的合作關系,保持團隊的穩定性和凝聚力。

 上述三點內容之間并不是孤立的,也不存在輕重之序,在不同企業的作用也會不一樣。但是,任何一點的缺失都可能對企業的長期發展造成不利的影響。

 集團自成立至今已走過了二十多個春秋,經營領域也從單一的以地產領域發展為主成為橫跨金融產業、醫藥產業、體育休閑、農業等產業的大型企業集團,公司內部管理也不斷的完善,規范化和制度化建設也取得了巨大的成績。彭老師的授課是集團發展的及時雨和催化劑。借助外部智力成果,加強集團內部治理,我們必將走得更遠,再贏未來二十年!


從以人為本到以企業為家
用「機制選人」,讓「適者上」成為常態

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企業發展的“三要素”

企業發展的“三要素”  ——參加集團人力資源培訓有感

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